La prestación por maternidad está exenta del IRPF

23 noviembre, 2016

El fallo del TSJ Madrid contraviene el criterio seguido hasta ahora por la Agencia Tributaria, que defiende que esta ayuda debe tributar como un rendimiento del trabajo.

La LIRPF art.7.h declara exentas de este impuesto las prestaciones públicas por nacimiento, parto o adopción múltiple, adopción, hijos a cargo y orfandad. A continuación, declara asimismo exentas las prestaciones públicas por maternidad percibidas de las CCAA o entidades locales.

En un supuesto concreto, la Administración tributaria denegó la exención a la prestación por maternidad percibida por un contribuyente del INSS, alegando que dicha entidad pertenece al Ministerio de Trabajo y que no se trata, por tanto, de una prestación percibida de las CCAA o entidades locales, como establece la norma.

El TSJ Madrid considera que la interpretación de la norma debe ser justo la contraria; es decir, en primer lugar, la norma establece la exención, con carácter general, de las prestaciones públicas por nacimiento, parto o adopción múltiple, adopción, hijos a cargo y orfandad, sin distinguir la procedencia de las prestaciones, y a continuación aclara que también están exentas las prestaciones públicas por maternidad percibidas de las CCAA o entidades locales.

El INSS es una entidad gestora de la Seguridad Social, con personalidad jurídica propia, adscrita al Ministerio de Empleo y Seguridad Social, que tiene encomendada la gestión y administración de las prestaciones económicas del sistema de la Seguridad Social, por lo que la prestación por maternidad percibida de ese ente público tiene que estar forzosamente incluida entre las prestaciones públicas señaladas en primer lugar con carácter general, ya que lo que el legislador pretende al señalar a continuación que «también estarán exentas las prestaciones públicas por maternidad percibidas de las CCAA o entidades locales» es ampliar el beneficio fiscal a las prestaciones que tengan procedencia de otros entes públicos, ya sean locales o autonómicos.

El Tribunal concluye que la interpretación que realiza la AEAT de la LIRPF art.7.h referido a la prestación por maternidad no es acertada, porque se limita a la redacción literal de que «también estarán exentas las prestaciones públicas por maternidad percibidas de las CCAA o entidades locales» para denegar la exención, sin tener en cuenta el alcance general que debe darse a la exención de las prestaciones públicas por nacimiento, parto o adopción múltiple, adopción, hijos a cargo y orfandad previamente establecidos en la norma señalada.

Lo establecido en esta sentencia no constituye jurisprudencia, por lo que la AEAT no se encuentra vinculada por este fallo, manteniéndose la obligación de tributación por la prestación de maternidad del INSS.

Nuestro consejo: si ha percibido prestación por maternidad es que presenten un escrito de rectificación de autoliquidación y soliciten la devolución de ingresos indebidos ante nuestra Administración de Hacienda una vez sea denegada iniciar la vía administrativa o judicial.

Si has sido madre en 2016 ¿Lo declaro en mi próxima declaración de la renta? Nuestro consejo es, que mientras no exista un pronunciamiento al respecto por parte de la AEAT, incluirlo como rendimiento del trabajo en nuestra próxima declaración de la renta y con posterioridad actuar de la misma manera que se establece en el párrafo anterior.

Si estás interesado en este asunto, consúltanos en nuestra asesoría de Cintas & Barberá de Chiclana.

Calendario del contribuyente (diciembre)

17 noviembre, 2016

Con el objetivo de facilitar las obligaciones fiscales, desde Cintas & Barberá hemos creado un calendario del contribuyente donde mensualmente recogeremos los diferentes documentos o impresos que se deberán presentar en Hacienda.

Te recordamos que:

Hasta el 20 de diciembre:

Renta e IS: Retenciones de rendimientos del trabajo, retenciones sobre arrendamiento de inmuebles urbanos y capital mobiliario correspondientes al Mes de Noviembre de 2016. (Modelos 111, 115 y 123)

IVA: Autoliquidación correspondiente Mes de Noviembre de 2016. (Modelo 303)

Sociedades y establecimientos permanentes de no residentes: Tercer pago fraccionado correspondiente al ejercicio 2016. (Modelos 202 y 222)

Si estás interesado en este asunto, consúltanos en nuestra asesoría Cintas & Barberá de Chiclana.

Sí que he reinvertido

7 noviembre, 2016

Un contribuyente vendió su vivienda habitual y escrituró la compra de una nueva cuando ya habían pasado más de dos años desde la venta. Pues bien, aun así pudo aplicar la exención por reinversión…

Vivienda habitual

Cuando un contribuyente vende su vivienda habitual, puede evitar la tributación de la ganancia obtenida si reinvierte el importe recibido en una nueva vivienda habitual. Recuerde algunos aspectos de este beneficio fiscal:

La vivienda habitual es aquella en la que se reside durante un plazo de tres años, salvo que se den circunstancias que justifiquen el traslado antes del transcurso de ese período (matrimonio, separación, traslado laboral…).

Si sólo se reinvierte una parte del importe obtenido en la venta, la exención de la ganancia se aplica de forma proporcional.

El plazo para reinvertir es de dos años, se cuenta de fecha a fecha y no puede ampliarse. Respecto a este último punto –el cumplimiento del plazo de dos años–, Hacienda suele ser muy estricta, y niega la aplicación de este beneficio cuando la escritura de compra de la nueva vivienda se otorga pasados los dos años desde la venta de la anterior. Sin embargo, en ocasiones la escritura no es la que determina la fecha de adquisición… Vea lo que pasó en un caso que ha llegado recientemente a los tribunales.

Lo que pasó

Escritura. Un contribuyente adquirió su nueva vivienda dentro de los dos años siguientes a la venta de la anterior. Pero lo hizo en documento privado. Y, como la escritura se firmó pasados los dos años, Hacienda negó la aplicación de la exención por reinversión:

La ley establece que la fecha de la escritura es la que determina el perfeccionamiento de la compraventa, salvo prueba en contrario.

Aunque se admita prueba en contrario, Hacienda consideró que la fecha del documento privado no era suficiente, ya que la propia ley establece que dicha fecha no es oponible frente a terceros (salvo en algunos supuestos que no se daban en el caso planteado).

Estos argumentos parecían sólidos, pero el contribuyente impugnó las paralelas ante los tribunales alegando lo siguiente:

La compraventa se perfecciona cuando, además del acuerdo de las partes, se produce la entrega del objeto transmitido. Y el contribuyente consiguió que el vendedor testificara que había entregado las llaves del piso en el momento de firmar el contrato privado.

Además, el contribuyente aportó una factura que acreditaba que la mudanza al nuevo piso se produjo inmediatamente después de la firma del contrato privado. La conjunción de estas dos pruebas fue suficiente para que los tribunales le diesen la razón.

Comentario

Los tribunales tienen potestad para valorar si las pruebas aportadas por los contribuyentes son suficientes o no. Por tanto, si se encuentra en una situación similar a la indicada, no se corte y discuta ante los tribunales los criterios de Hacienda. Salvo en los casos en que la ley establece presunciones que no admiten prueba en contrario, los jueces pueden valorar las pruebas aportadas y, en muchos casos, discrepar de los criterios formalistas que aplica la Administración.

Si estás interesado en este asunto, consúltanos en nuestra asesoría de Cintas & Barberá de Chiclana.

Fuente: TSJ Valladolid 15-9-15, EDJ 17162

Negocie un convenio de empresa

7 noviembre, 2016

Tras quedarse sin convenio colectivo, su empresa empezó a aplicar el de ámbito superior. Si no le acaba de convencer dicho convenio, ¿por qué no negocia un convenio de empresa?

Si su convenio ha vencido, vea en qué situaciones puede encontrarse:

Si no ha sido denunciado, su vigencia se prorrogará de año en año.

Si ha sido denunciado (es decir, alguna de las partes negociadoras ha comunicado su intención de negociar uno nuevo), el convenio sigue vigente durante un año desde la denuncia. Pasado ese plazo, se aplica el convenio de ámbito superior. De este modo, si el anterior convenio era provincial, ahora se aplicará el autonómico.

Convenio de empresa

Si no le satisface ninguna de las situaciones indicadas (por ejemplo, el convenio de ámbito superior prevé unos salarios más elevados), plantéese negociar un convenio de empresa que se adapte a sus necesidades. Para ello:

Comunique a los representantes de los trabajadores su intención de negociar el convenio. Los trabajadores negociarán a través del comité de empresa, de los delegados de personal o de las secciones sindicales que sumen a la mayoría de miembros del comité.

A partir de ahí, envíe a la Autoridad Laboral una copia de la comunicación efectuada a los trabajadores, y se deberá crear una comisión negociadora de un máximo de 13 miembros en representación de cada una de las partes.

Negociaciones

El convenio de empresa sólo puede separarse del convenio sectorial en determinadas materias, como, por ejemplo, el importe de los salarios o la fijación del horario. Si sus empleados estaban disfrutando de mejores condiciones a las establecidas en el nuevo convenio, deberá respetarlas si se pactaron en contrato individual, pero podrá suprimirlas si dichas condiciones estaban reflejadas en el anterior convenio.

Ejemplos: Vea algunos ejemplos respecto al contenido del nuevo convenio:

Un trabajador tenía un sueldo base de 1.000 euros y un plus convenio de 100 euros. Si el nuevo convenio reduce ese plus a 50, usted podrá reducirlo hasta esa cifra.

Un trabajador tenía un sueldo base de 1.000 euros y un complemento personal de 300 euros reconocido en contrato. Si el nuevo convenio establece un sueldo base de 900 euros, usted deberá pagarle 1.200 euros (el nuevo salario más el complemento personal, que se respeta).

Si en el mismo supuesto anterior usted había pactado un sueldo bruto de 1.300 euros, deberá respetarlo íntegramente aunque el sueldo base se reduzca en el nuevo convenio.

Nulidad parcial

El convenio de empresa no puede incluir peores condiciones que las previstas en la ley (ya que los derechos que ésta reconoce a los trabajadores son mínimos). Así pues, no es válido imponer 25 días naturales de vacaciones (la ley establece 30) o permitir, con carácter general, el trabajo de menores de 16 años. Si esto ocurre, se declarará nulo el contenido de esos artículos, pero no el resto del convenio.

Si estás interesado en este asunto, consúltanos en nuestra asesoría de Cintas & Barberá de Chiclana.

Hoy no es fiesta

7 noviembre, 2016

Usted tiene su calendario laboral bien dispuesto pero no está seguro de qué días deben ser señalados como fiestas laborales. ¿Qué reglas debe tener en cuenta al respecto?

Las fiestas laborales están previstas en el Estatuto de los Trabajadores (ET) como periodos de descanso retribuidos y no recuperables. No podrán exceder de 14 días al año, de los cuales dos serán de carácter local. ¿Qué debe usted saber respecto a cómo confeccionan las autoridades el calendario de festivos aplicable a su empresa?

Distintos niveles

Nivel nacional: A la hora de confeccionar el calendario laboral, usted debe tener en cuenta que de las 14 fiestas laborales anuales, se respetarán, en cualquier caso, como fiestas de ámbito nacional las de la Natividad del Señor (25 de diciembre), Año Nuevo (1 de enero), el 1 de mayo como Fiesta del Trabajo y el 12 de octubre como Fiesta Nacional. Estos cuatro días festivos están fijados por el ET como fechas permanentes e inamovibles todos los años, y para todo el territorio nacional.

Aparte de las cuatro fiestas «impepinables», la Administración Central fijará los restantes días festivos, para el caso de que las Comunidades Autónomas (CCAA) no digan nada. Además, podrá trasladar a lunes cualquier fiesta nacional que tenga lugar entre semana. Si una de las cuatro fiestas previstas como obligatorias cae en domingo, será trasladada al lunes inmediatamente posterior, siempre que el gobierno central no haya fijado una fiesta sustitutiva. Esta regla no es aplicable en el resto de fiestas nacionales ya que, precisamente por no ser fijas, el Estado ya las habrá establecido lógicamente fuera de domingo.

Nivel autonómico: Las CCAA podrán, dentro del límite anual de 14 días festivos:

Señalar aquellas fiestas que por tradición le sean propias, sustituyendo para ello las de ámbito nacional y, en todo caso, las que se trasladen a lunes.

Trasladar a lunes las fiestas que consideren convenientes.

Pero si alguna comunidad autónoma no pudiera establecer una de sus fiestas tradicionales (por no coincidir en domingo un número suficiente de fiestas nacionales) podrá, en el año en que así ocurra, añadir una fiesta más con carácter recuperable, al máximo de 14.

Nivel local: Cada municipio puede celebrar hasta dos fiestas locales anuales, que serán determinadas por la autoridad laboral competente y propuestas por el pleno del Ayuntamiento. Estas fiestas locales se consideran «de derecho necesario» y, por lo tanto, no son susceptibles de ser afectadas por la negociación colectiva.

Sin disfrute: Cuando excepcionalmente, y por razones técnicas u organizativas, un trabajador no pueda disfrutar del correspondiente día de fiesta, usted deberá, o bien permitirle un descanso compensatorio, o bien incrementar en un 75%, como mínimo, el salario correspondiente a las horas trabajadas en el día festivo. En cambio, cuando un día festivo coincide en sábado u otro día, usted no está obligado a trasladar dicho festivo ni a dar un descanso adicional o una retribución superior a la correspondiente a la jornada ordinaria. El fin que persigue la norma del ET se alcanza siempre que en esas fechas se excuse a la gente de trabajar. En este sentido, piense que el sábado es un día laborable, considerado como cualquier otro día de la semana, excepto el domingo.

Si estás interesado en este asunto, consúltanos en nuestra asesoría de Cintas & Barberá de Chiclana.

¡Cuidado con las dietas!

7 noviembre, 2016

Hacienda está comprobando si las dietas pagadas a los trabajadores deben quedar exentas de tributación. ¡Pero en lugar de solicitar los datos a la empresa, realiza su comprobación frente a los propios trabajadores!

Dietas exentas

Por motivos laborales. Si su empresa tiene empleados que, por las tareas que realizan, se desplazan a menudo (comerciales, técnicos, etc.), lo más probable es que les satisfaga dietas que les compensen los gastos en los que incurran. Y precisamente por tener este carácter compensatorio, estas dietas no cotizan a la Seguridad Social ni tributan en el IRPF, por lo que su empresa no debe retener sobre ellas.

Pues bien, cuando Hacienda quiere comprobar dichas dietas, muchas veces inicia un procedimiento de comprobación frente al trabajador (en lugar de hacerlo frente a la empresa). Ello deja al afectado en una situación de indefensión: El trabajador no dispone de los justificantes que permiten acreditar que las dietas están exentas (ya que, al ser gasto de la empresa, quedan en poder de ésta). Y en muchas ocasiones le es difícil obtenerlos (sobre todo si la relación laboral ha finalizado).

Ello, unido a que Hacienda suele ser restrictiva a la hora de valorar los documentos aportados, hace que, en muchos casos, el empleado se vea obligado a tributar en el IRPF por dichas dietas, quedándole únicamente la opción de los tribunales para que le den la razón.

Además, al haber un procedimiento ya iniciado, Hacienda no admite que el trabajador se acoja a la regla que le permite imputar en su IRPF las retenciones no practicadas por la empresa.

¿Qué hacer?

Si se encuentra en una situación como la indicada y Hacienda gira una liquidación a cargo del trabajador –porque éste no ha podido aportar unos justificantes que no están en su poder–, alegue indefensión. Alegue también que la calificación de estas rentas como exentas fue realizada por la empresa, por lo que es a ésta a quien se le deben solicitar las pruebas que justifiquen dicha exención.

Para evitar este riesgo, los más práctico es que todos los gastos que soporten sus trabajadores en sus desplazamientos sean satisfechos directamente por su empresa (evitando pagos a tanto alzado). Puede hacerlo, por ejemplo, entregándoles una tarjeta de crédito. De esta forma la empresa no deberá declarar en el resumen anual de retenciones (modelo 190) que ha satisfecho dietas.

Nota: Ya han aparecido varias sentencias que defienden esta misma postura y que consideran que es a la empresa, y no al trabajador, a la que Hacienda debe exigir que acredite que las dietas están exentas (entre otras, TSJ Galicia 23-3-16).

Si estás interesado en este asunto, consúltanos en nuestra asesoría de Cintas & Barberá de Chiclana.