Firmemos un pacto de no competencia

Si un empleado empieza a tener acceso a información confidencial, ¿es válido firmar un pacto de no competencia una vez iniciada la relación laboral? ¿Las cuantías que le abone quedan sujetas a cotización y tributación?

Validez del pacto. Si teme que uno de sus empleados se vaya a la competencia, o inicie una actividad por su cuenta, y se lleve información confidencial o a una parte de su clientela, firme con él un pacto de no competencia. Mediante dicho pacto, su empleado renuncia a hacerle la competencia cuando abandone su empresa a cambio de que usted le abone una contraprestación económica. Piense que el pacto de no competencia se puede suscribir mediante una cláusula en el contrato una vez iniciada la prestación de servicios, o incluso al término de la relación laboral.

Para que este pacto sea válido se deben cumplir los siguientes requisitos:

Su empresa debe tener un interés industrial o comercial. Se presume que hay este interés si existe un perjuicio potencial en el caso de que su empleado desarrolle la actividad afectada por la obligación de no concurrencia. Así, no es válido que pacte la prohibición de trabajar en cualquier actividad o en una que no esté relacionada con su empresa (salvo que acredite que puede existir un perjuicio).

Debe abonar al afectado una compensación económica adecuada a cambio de su renuncia a elegir libremente su futura profesión. Aunque no existe una regla para determinar la cuantía, ésta se puede fijar en base a su salario, al período de tiempo durante el que renuncia a competir, al ámbito geográfico sobre el que opera la prohibición, a su formación, etc.

El período de tiempo máximo durante el cual su trabajador no podrá hacerle la competencia es de dos años si se trata de un técnico (por ejemplo, un responsable de departamento) o de seis meses en el resto de casos (por ejemplo, si es un administrativo sin ninguna responsabilidad pero que tiene acceso a datos confidenciales).

El pacto se debe establecer de mutuo acuerdo entre ambas partes. Por tanto, si usted le propone a su empleado firmarlo y éste se niega, no podrá obligarle. Asimismo, una vez hayan firmado el pacto, usted no lo podrá suprimir o evitar de forma unilateral.

Tratamiento. Respecto al pago de la compensación económica, su empresa puede efectuarlo cada mes a través de un concepto diferenciado en nómina, o al término de la relación laboral (en un pago único o de forma fraccionada). Y, en cualquier caso, la cuantía tiene carácter indemnizatorio, ya que resarce al afectado por su renuncia a elegir cualquier trabajo futuro. Ello implica que no deberá computarla a efectos de calcular posibles indemnizaciones por despido.

Cotiza. No obstante, dicha cuantía sí que cotiza y sí que está sujeta a IRPF:

A efectos de Seguridad Social sólo están exentos algunos conceptos, como las indemnizaciones previstas con carácter obligatorio en la normativa (la indemnización por el pacto de no competencia no es obligatoria).

Respecto al IRPF, este concepto tiene la consideración de rendimiento del trabajo. Además, no se le puede aplicar la reducción por irregularidad del 30% ya que su período de generación no puede exceder de dos años.

Si estás interesado en este asunto, consúltanos en nuestra asesoría de Cintas & Barberá de Chiclana.