Su empresa va a contratar a una nueva empleada y ésta le ha pedido una oferta en firme, para estar segura y así cesar en la empresa donde trabaja ahora. ¿Qué pasará si al final no la contrata?

Su futura empleada le ha pedido una oferta en firme y usted le ha remitido una carta en la que le comunica la fecha de incorporación, el tipo de contrato que se va a firmar y la retribución que se le va a satisfacer. Sepa que esa manifestación, en la que ya quedan fijadas las condiciones básicas de la próxima contratación, ya implica una obligación para su empresa, por lo que incurrirá en responsabilidades si finalmente no contrata a la trabajadora en las condiciones indicadas.

Si tras haber remitido esta carta usted se echa atrás en su decisión y no contrata a la trabajadora, ésta podrá demandarle. En estos supuestos se entiende que había suficientes indicios para generar una expectativa en la afectada (en este caso, la expectativa de que se iba a formalizar un contrato de trabajo a su favor). En definitiva, usted no habrá cumplido su «promesa de formalizar el contrato», por lo que la trabajadora le demandará y le pedirá una indemnización.

Es posible que le exija un importe igual al que hubiese cobrado en la empresa anterior en caso de ser despedida de forma improcedente (45 días de salario por año de trabajo). Así, la afectada alegará que tenía un derecho «expectante» a cobrar dicho importe, e intentará obtener el máximo partido de la situación. No obstante, como ese derecho era «expectante» o eventual, usted podrá defender una indemnización inferior. Una opción equitativa sería el pago de los salarios dejados de percibir por la trabajadora desde el momento en que debía incorporarse al puesto ofertado hasta su incorporación a otro puesto de trabajo.

Una posible alternativa para evitar este riesgo es indicar en la carta que el contrato que se va a firmar tendrá un período de prueba (el que fije el convenio colectivo, y siempre que no hubiese pactado expresamente con la empleada la supresión de éste, claro). De esta forma, si después no tiene clara la contratación, siempre puede formalizar el contrato y, pasados unos días, rescindirlo, alegando la no superación de dicho período.

Tampoco se considera que hay una verdadera promesa de contrato si lo que se comunica es una simple «declaración de intenciones», sin manifestar una decisión definitiva y sin concretar las condiciones del contrato. Los tribunales consideran que, para que haya precontrato, ha de quedar clara la voluntad de formalizar el contrato definitivo en el futuro, fijando en dicho precontrato las condiciones básicas de la futura relación. Por ejemplo, una redacción del tipo «La empresa está estudiando su contratación…», sin concretar condiciones, salarios ni fechas, no sería un precontrato, de modo que la afectada no podría alegar incumplimiento si, después, usted no la incorporase a su plantilla.

Otra alternativa es la de vincular la contratación a un determinado proyecto (contrato de obra). Si después, por causas no imputables a la empresa, este proyecto no se realiza, usted podrá alegar que la contratación estaba sometida a una condición y que ésta no se ha cumplido. Sería el caso, por ejemplo, de que su empresa estuviese a la espera de que un cliente le aceptase un determinado trabajo o proyecto, quedando condicionada la contratación a dicha aceptación.

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