¿Qué es un ERTE?

Ante el estado de alarma que ha decretado el Gobierno ante la pandemia del coronavirus, numerosas empresas –y otras muchas, lo están valorando– han decidido presentar un ERTE, un Expediente de Regulación Temporal de Empleo.

Especialmente, una vez conocido el Real Decreto-Ley 8/2020 de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19. Texto que establece “medidas de flexibilización de los mecanismos de ajuste temporal para evitar despidos”.

Es decir, que facilita los ERTE, ya sea la suspensión temporal de contratos o la reducción de la jornada. Todo ello, según el Real Decreto-Ley para “evitar que una situación coyuntural como la actual tenga un impacto negativo de carácter estructural sobre el empleo”.

Desde Cintas y Barberá queremos ayudarte con tu decisión y explicar qué es exactamente un ERTE, cuál es su procedimiento, qué supone para la empresa y para los trabajadores, cuánto dura e, incluso, cómo debe comunicarse a los trabajadores.

Primero: qué ha variado en la legislación sobre los ERTE

Mucho. El Gobierno, como admite, ha flexibilizado y agilizado –son los dos verbos que ha usado– el procedimiento de regulación de empleo y, también, ha mejorado su cobertura tanto para trabajadores como para empresarios.

El objetivo, según reconoce en el capítulo II del Real Decreto-Ley 8/2020 de 17 de marzo, es “priorizar el mantenimiento del empleo sobre la extinción de los contratos”. Y así es. En los casos de ERTE –y más cuando con una causa tan justificada como esta crisis del coronavirus– no procede hablar de despidos sin más. Eso sería un ERE, un expediente de regulación de empleo.

Un ERTE es “un procedimiento administrativo por el que el empresario solicita la suspensión temporal de un contrato de trabajo o la reducción de las horas que comprende su jornada”. Es decir, una vez extinguida la causa de fuerza mayor que provoca esa suspensión –en este caso, el estado de alarma por el COVID-19–, la relación laboral entre empresa y trabajador se reanuda.

Con el Real Decreto-Ley 8/2020, el Gobierno garantiza que el COVID-19 tendrá la consideración de fuerza mayor si imposibilita la actividad laboral. Asimismo, acepta que el ERTE se presente, además, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción relacionadas con el COVID-19.

Segundo: una mejor cobertura para los trabajadores

Ante la extraordinaria situación de gravedad, el Gobierno, a través de dicho real decreto-ley, refuerza por partida doble la cobertura a los trabajadores afectados por un ERTE.

En primer lugar, percibirán la prestación por desempleo aunque carezcan del periodo de cotización necesario. En segundo lugar, el periodo de la suspensión del contrato o la reducción de la jornada no se tendrá en cuenta para el cómputo del periodo máximo de percepción.

Hay, además, otra, incluida en la disposición adicional sexta, que creemos está pendiente aún de desarrollo, en el sentido de que no sabemos cómo se ejecutará. Y es que las empresas que se acojan a un ERTE por el COVID-19estarán sujetas al compromiso de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad”.

Esto significa que, al menos, los trabajadores tienen garantizado –aunque dependerá de cómo se ejecute esta prevención– seis meses en sus puestos de trabajo en cualquier caso.

Será directamente el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) quien tramitará de oficio la prestación por desempleo, una vez que la empresa comunique quiénes son los trabajadores afectador por el ERTE.

La cantidad que se cobrará, lógicamente, variará. La prestación depende de la base reguladora de cada trabajador, es decir, el promedio de las bases de los últimos 180 días cotizados. Sobre ella, el 70%.

Si se reduce la jornada de trabajo (que deberá ser del 10% al 70%), supondrá una reducción de salario proporcional.

Tercero: Ayudas a las empresas ante las cuotas de la Seguridad Social

El Real Decreto-Ley 8/2020 incluye, asimismo, medidas para aligerar los costes en los que incurren las empresas durante el ERTE por COVID-19, sobre todo, en el pago de las cuotas a la Seguridad Social.

Así, dispensa a las empresas de más de 50 trabajadores del pago del 75% de la aportación empresarial en la cotización de cada trabajador. Esta exoneración asciende al 100% de la cuota cuando se trate de empresas de menos de 50 trabajadores a fecha de 29 de febrero.

Debemos insistir desde Cintas y Barberá que esta exoneración de cuotas se aplicará a instancia del empresario, previa comunicación de la identificación de los trabajadores y período de suspensión o reducción de jornada.

Asimismo, aunque es obvio, también recordamos que esta exoneraciones no tendrá efectos para el trabajador, ya que durante este periodo contará como cotizado a todos los efectos.

Cuarto: Cómo comenzar el procedimiento administrativo

Un ERTE lo puede solicitar ante la Consejería de Empleo, Formación y Trabajo Autónomo cualquier empresa o autónomo, independientemente del número de trabajadores que tenga empleados y del número de contratos a los que afecte dicho Expediente de Regulación Temporal de Empleo.

En el caso de la Junta de Andalucía, la Consejería de Empleo, Formación y Trabajo Autónomo ha puesto a disposición de las empresas una plataforma online para la presentación de los ERTE. Si la empresa trabaja fuera de Andalucía, puede iniciar el procedimiento ante el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social.

Dicho esto, la empresa ha de decidir, en primer lugar, que tipo de ERTE aplicar. El Real Decreto-Ley 8/2020 incluye dos:

  • Por causa de fuerza mayor
  • Por causa económica, técnica, organizativa y de producción.

Las diferencias son obvias. El primero hace referencia a la imposibilidad de la actividad laboral como consecuencia del Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19. Es decir, que esté afectado por: suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público, y en general de la movilidad de las personas o mercancías, o por falta de suministros.

Y, sin duda, más allá de todo ello, si la plantilla ha sido contagiada por coronavirus, lo que obliga a un cese de la actividad, según el estado de alarma.

El Decreto-Ley 8/2020 exige acreditar de manera clara la relación causa/efecto entre el COVID-19 y el parón de actividad, ventas, servicios, atípicos e ingresos. Como “medio de prueba”, se debe incluir un informe y documentación acreditativa. Entre ellas, informes estadísticos de mercado, balances de situación provisional…

Si el ERTE se presenta por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, es necesario acreditar esta causa/efecto con el COVID-19.

Los procedimientos son muy diferentes, en cualquier caso. Por causa mayor, la resolución, previo informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, se dictará en el plazo de 5 días. Si es por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, el proceso se extiende hasta dos semanas, ya que es necesaria la intervención de representación de los trabajadores y se podrá solicitar informes a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Quinto: cuándo durará el ERTE…

En principio, mientras esté en vigor la causa mayor, es decir: el estado de alarma impuesto para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19. Es decir, el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, y sus presumibles prórrogas, que deberán ser aprobadas por el Congreso de los Diputados.

En el caso de empresas cuyas plantillas hayan sido afectadas por el coronavirus, no es posible dar una fecha, más allá de la que dicta la lógica. Es decir, hasta cuando esté dada de alta o recuperada la plantilla. En todo caso, hasta cuando sea posible que la empresa pueda reanudar su actividad plenamente. Aunque este aspecto no está desarrollado normativamente y tiene muchos flecos: si ha estado ingresada o en aislamiento, si ha habido fallecidos…